英国著名历史学家诺斯古德•帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。¬

我上班15年了，与周围的老同志相比，依然是个新人，而较之新同事，我已俨然成为“职场老手”。15年的时间里，也听说并经历过几次机关的改革，官方用词叫“精简机构”。甚或，本人的几次工作调整也和这所谓的精简有关，我以为自己成功为机关精简减少了一个名额、做出了贡献，却感伤的发现精简后的机关不仅没有减少我这一人的数量，反而是越减越庞大，就像习惯口头常年挂着“减肥”字样的女子，同样一张嘴，既在喊着“减肥”，又在猛塞美食，越减越肥，永远被赘肉缠身。

很多机构机关改革的结果，往往与初衷背道而驰，不是“能者上、庸者下”，而是“能者下，庸者留”。机关的历次改革，每个部门都有改之不去的人员，确实是因为优秀么？改革后的机关，在初期，从人员设置的绝对数上确实少了一些，但实际的工作人数往往只多不少，原因何在？在职的人员无法行之有效的完成岗位工作，或部门的工作无法有效的分解给在职人员完成，需要外援的帮助，于是“助勤人员”应运而生：在机关工作，做机关工作，但，不占机关名额，不从机关领工资，不占机关费用，于是乎，机关改革很有效：人员减少了，费用减少了，工效？提高了。皆大欢喜？未必，无非自欺欺人罢了。慢慢的，精简的势头过去了，助勤的人员成了部门骨干，于是，主管申请，领导特批，增加名额，一个庞大的机关又诞生了，依旧人浮于事，依旧拖沓臃肿，周而复始，恶性循环。

“榜样的力量是无穷的”——这句话不仅适用于好的榜样，同样适用于反面的“榜样”。一个企业的用人导向是一个风向标：起用一个干事的人，就会激励更多的人立志干出一番事业；重用一个不干事的人，就会冷落那些埋头干事的人。
很多机构都会有这样一些人：无所为，但总能在一次次的改革浪潮中，含笑静观他人的变化，而自己却巍然不动。究其原因，这是因人设的岗，只要该人在，岗就不能动，人就不能动。时间久了，就像身上长出的牛皮癣，部门主管也痒，公司领导也痒。但无力根治，只能任由它那么痒着，养着。

企业管理者不但要知人善任，更要知人善免，只有这样做，一个企业才会真正形成“能者上、庸者下”的良性竞争机制，而落实到现实中，管理者由于顾及方方面面的原因，往往会出现“能者上、庸者留”的局面，管理者的队伍日益壮大，但无法从根本上改善队伍的素质，提升办事的效率。或者，由于编制所限，尽管不思进取、无所作为，却因为常在其位而无法动摇。而因为“庸者留”，则“能者”无路可上，能者上不去，企业发展就又是一句空话。

企业要建立一套完善的激励竞争机制，用制度来约束，用指标来衡量，不要感情用事，不要独断专行，更不能像相声中讽刺的那样:“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行”。

重用那些想干事、能干事、会干事、干成事的人，真正形成一个“能者上，庸者下”的用人机制，这是我们想看到的，也是希望领导能够做到的。如果真的有那么一天，那么，企业的发展指日可待。
而现在的我们，拭目以待。